La protection liée aux accidents du
travail n’est pas applicable à la victime d’un accident
de trajet
Définition de l’accident de trajet
Un accident est considéré comme un accident de trajet
s’il arrive à un salarié pendant le trajet effectué
entre :
– sa résidence et son lieu de travail
– son lieu de travail et le lieu de restauration où le
salarié se rend pendant la pause repas
La notion de résidence :
Elle est applicable à plusieurs lieux :
– la résidence principale du salarié
Vestiaire et restauration au travail :
les règles sont simplifiées: Avis du médecin du travail
À partir du 1er janvier 2017, les règles relatives à la
mise à disposition des salariés d'un vestiaire et d'un
emplacement pour se restaurer sur le lieu de travail
seront simplifiées.
Le code du travail impose en effet jusqu'à présent aux
employeurs de mettre à disposition des salariés un
vestiaire collectif et des lavabos dans un local séparé
des locaux de travail et de stockage.
À partir du 1er janvier 2017, pour les travailleurs qui
ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail
spécifiques ou des équipements de protection
individuelle, l'employeur pourra mettre à leur
disposition un simple meuble de rangement sécurisé à
proximité de leur poste de travail.
De même en matière de restauration, lorsque le nombre de
salariés souhaitant prendre leur repas...........
Décret n o 2016-1358 relatif aux
conditions d’exercice des collaborateurs médecins dans
les services de santé au travail
le décret prévoit la possibilité de
recruter, dans les services de santé au travail et sous
l’autorité d’un médecin du travail, des médecins non
spécialistes en médecine du travail, engagés dans une
formation en vue de l’obtention de cette qualification
auprès de l’ordre des médecins.
L’alinéa précisant que les avis (d’aptitude et
d’inaptitude) prévus à l'article R. 4624-34 sont pris
par le médecin du travail sur le rapport du
collaborateur médecin EST SUPPRIME.
Celà signifie t'il que le collaborateur médecin peut
signer les fiches d'aptitude ?
La méconnaissance par l’employeur des
préconisations du médecin du travail empêche le
licenciement du salarié malade
i l’employeur décide de licencier un salarié malade, en
raison de ses absences répétées alors qu’il n’a pas
respecté les préconisations du médecin du travail, dans
ce cas, le licenciement est sans cause réelle ni
sérieuse (Cass. Soc. 14.06.2016 : n°14-27994).
La maladie n’est pas un motif de licenciement
Il est interdit de licencier un salarié en raison de son
état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude
physique constatée par le médecin du travail, sous
réserve, dans ce cas, de respecter des règles
spécifiques.
Secret Médical : désormais partagé
avec des professions non médicales
Divers professionnels peuvent accéder aux informations
contenues dans le dossier médical partagé (DMP) d’un
patient. Pourtant, nombre d'entre eux ne sont pas tenus
au secret médical.
Le Dossier médical partagé (DMP) d'un patient est
désormais accessible à différents praticiens, mais
également à des professionnels extérieurs au milieu de
la santé qui n'ont pas prêté serment de respecter le
secret médical.
Mise en œuvre du télétravail :
contraintes et obligations en 10 points clés
LEXplicite
Depuis la loi «Warsmann» du 22 mars 2012, le télétravail
est encadré par les dispositions légales qui
s’appliquent à tous les employeurs et tous les salariés
du secteur privé. Ce qui n’est pas couvert par le Code
du travail reste du ressort de l’accord national
interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005. La récente
loi «travail» du 8 août 2016 prévoit, à l’issue d’une
concertation nationale et interprofessionnelle engagée
avant le 1er octobre 2016, l’élaboration d’un guide des
bonnes pratiques afin de servir de document de référence
lors de la négociation d’un accord d’entreprise.
1. Quels sont les salariés concernés ? 2. Accord collectif ou
décision unilatérale ? ....
La loi El Khomri : Loi Travail a
été publiée au journal officiel
La loi El Khomri a été officiellement adoptée fin
juillet, puis validée, dans sa quasi intégralité, par le
Conseil Constitutionnel ce 4 août. Elle modifie en
profondeur le Code du Travail et précise notamment les
nouvelles modalités concernant l’inaptitude physique, de
sa prévention à la rupture de contrat.
Ci dessous Lien vers une présentation des articles du
code du travail modifiés (sources A.C & ASMIS -
BdL)
La loi "El KHOMRY" publiée au journal officiel du 9 Aout
2016
Les articles 102-103-104 concernent la médecine du
travail
Ils sont applicables au plus tard 01/01/2017
Création d’une médecine d’aptitude
sécuritaire à la RATP
La médecine du travail, co nfirmée dans son rôle
préventif, n’est pas comp étente pour dél ivrer un certi
ficat médical permettant d’exercer certaines fonctions
dans le domaine du transport ferré. L’entreprise doit
s’en remettre à un service spécialisé : l a médecine d’apti
tude sécuritaire. Ce se rvic e s péc ifiqu e sera créé à
Val de Fontenay, mais dans q uelles cond itions ?
demande t-on au département GIS.
Le salarié classé en invalidité 2ème
catégorie doit-il systématiquement bénéficier d’une
visite médicale de reprise ?
La décision de la CPAM pour le classement en invalidité
d’un assuré social signifie qu’au regard de la situation
de ce dernier, il lui sera difficile de trouver un
emploi.
Nonobstant la formulation adoptée par le Code de la
sécurité sociale[5], le fait d’être titulaire d’une
pension d’invalidité n’interdit pas à l’assuré / le
salarié d’exercer une activité salariée[6]. Les notions
d'invalidité et d'inaptitude sont en effet juridiquement
distinctes[7].
En effet, « une personne bénéficiaire d'une pension
d'invalidité peut éventuellement reprendre une activité
professionnelle, salariée ou pas, à temps plein ou à
temps partiel.
Salariés sachez prouver le harcèlement
moral dont vous êtes victimes
9% de salariés français déclarent avoir été victime
d’intimidation ou de harcèlement moral plaçant la France
au premier rang des salariés des 27 pays de l'Union
Européenn
Rien de surprenant donc à ce qu’en 2015 la Chambre
sociale de la Cour de cassation ait rendu plus de 17
décisions sur le sujet, confirmant le mal-être au
travail des salariés français.
L’analyse de cette abondante jurisprudence apporte des
précisions et des confirmations sur :
La définition du harcèlement (1) ; La preuve du
harcèlement (2) ; La responsabilité de l’employeur (3) ;
Décret n o 2016-756 du 7 juin 2016
relatif à l’amélioration de la reconnaissance des
pathologies psychiques comme maladies professionnelles
et du fonctionnement des comités régionaux de
reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)
Le présent décret renforce l’expertise médicale des
comités en leur adjoignant en tant que de besoin la
compétence d’un professeur des universités-praticien
hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont
étudiés des cas d’affections psychiques. Par ailleurs,
afin de recentrer et de renforcer l’action des comités
sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les
dossiers de pathologies psychiques –, le texte prévoit
la possibilité d’un examen des dossiers les plus simples
par deux médecins au lieu de trois. Enfin, le décret
procède à diverses modifications de la procédure
d’instruction applicable qui faciliteront la
reconnaissance de l’ensemble des maladies
professionnelles, notamment celle des affections
psychiques
L’avis d’inaptitude partielle doit
être considéré comme un avis d’aptitude
Un avis médical qui conclut à l’inaptitude du salarié à
effectuer une partie de ses tâches reste un avis
d’aptitude et ne déclenche pas le mécanisme juridique
lié au régime de l’inaptitude. Lorsque le médecin
éprouve le besoin de revoir le salarié peu de temps
après la visite de reprise et modifie son diagnostic,
c’est le dernier avis en date qui prévaut.
En cas d’accident de travail d’un intérimaire, qui doit
être informé, qui est responsable ?
En cas d’accident sur le lieu de travail, le travailleur
temporaire, appelé communément l’intérimaire, doit :
Informer l’entreprise utilisatrice (article L. 412-4
Code de la sécurité sociale) dans les 24h de l’accident
par LRAR (article R. 412-1 Code de la sécurité sociale)
; Informer l’entreprise de travail temporaire, son
employeur (article L. 441-1 Code de la sécurité sociale)
dans les 24h de l’accident (article R. 441-2 Code de la
sécurité sociale).
L’entreprise utilisatrice doit également déclarer à
l’entreprise de travail temporaire tout accident dont
elle a eu connaissance et dont a été victime un salarié
mis à sa disposition par cette entreprise dans les 24h
et par LRAR.
Même s’il a donné différents
avis successifs, seul le dernier avis du médecin
du travail compte
Le médecin du travail peut être amené, en
fonction de l’évolution de la santé du salarié,
à être consulté à plusieurs reprises et à
établir à chaque fois un avis médical.
L’arrêt du 13 avril 2016 (1) est l’occasion pour
la Cour de Cassation de rappeler différents
points importants en matière de rôle du médecin
du travail.
En l’espèce, un salarié occupé au pote de
conducteur offset, a été victime d’un accident
du travail et placé en arrêt de travail jusqu’au
27 septembre 2009.
L’avis d’inaptitude partielle doit
être considéré comme un avis d’aptitude
Un avis médical qui conclut à l’inaptitude du salarié à
effectuer une partie de ses tâches reste un avis
d’aptitude et ne déclenche pas le mécanisme juridique
lié au régime de l’inaptitude. Lorsque le médecin
éprouve le besoin de revoir le salarié peu de temps
après la visite de reprise et modifie son diagnostic,
c’est le dernier avis en date qui prévaut.
L'’attitude des travailleurs
n'’affecte pas le principe de responsabilité des
employeurs
Selon les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du
travail, il incombe à l’employeur – et à lui seul – de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs.
Dans une affaire récente, une Cour d’appel est venue
limiter le montant des dommages-intérêts alloués à un
salarié pour manquements de l’employeur à son obligation
de sécurité de résultat et pour inexécution déloyale du
contrat de travail, au motif que le salarié a lui même
concouru à son dommage en acceptant un risque qu’il
dénonçait dans le même temps, s’il correspondait à une
augmentation de son salaire.
Ainsi, la Cour d’appel retient que si le salarié était
dans son droit de la faire, il était alors néanmoins
juste qu’il en supporte également les incidences et, en
conséquence, cette acceptation des risques devait avoir
pour effet de minorer son préjudice.
Dans quelles mesures peut-on
contester l’avis d’aptitude d’un salarié décidé
par l’inspecteur du travail après avis du MIRT ?
Seul le recours administratif devant
l'inspecteur du travail est possible
(Jurisprudence constante, voir en ce sens :
Cass. soc., n° 13-12.277 du 17 décembre 2014 ).
Ce dernier prend sa décision après avis du
médecin inspecteur du travail.
La décision d'aptitude ou d'inaptitude prise par
l'inspecteur du travail à la suite de la
contestation de l'avis du médecin du travail,
peut elle-même faire l'objet d'un recours
hiérarchique auprès du ministre du travail
(article R. 4624-36 du Code du travail), et/ou
d’un recours au contentieux devant la
juridiction administrative, dans un délai de
deux mois
Arrêté fixant une valeur limite
d’exposition professionnelle contraignante pour le
styrène
introduction d’une valeur limite d’exposition
professionnelle (VLEP) indicative réglementaire pour le
styrène.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1 er
janvier 2017.
Notice : le présent arrêté introduit une nouvelle VLEP
indicative réglementaire pour une substance expertisée
par l’Agence nationale de sécurité sanitaire de
l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES)
: le styrène.
Est-il possible, aujourd’hui, de déroger à la
visite médicale d’embauche
En l'état actuel du droit, la réponse à
cette question s’appuie sur la réforme de la
santé au travail de 2011 mais elle est
susceptible d’évoluer compte tenu des
éventuelles réformes à venir.
La réforme de la santé au travail, et notamment
la loi du 20 juillet 2011[1] et les décrets
d’application du 30 janvier 2012[2], est venue
réformer le suivi individuel en santé au travail
et notamment les visites médicales d’embauche,
depuis le 1er juillet 2012
Arrêt de travail : le lieu du repos
doit être communiqué à l'employeur
Un salarié en arrêt de travail pour maladie qui
s’absente de son domicile pour une période plus ou moins
longue doit informer l’employeur de son lieu de repos. A
défaut, il risque de perdre le bénéfice du maintien de
salaire en cas de contre-visite au domicile habituel
rendue, de fait, impossible. Cass.soc, 16.03.16,
n°14-16588.
En cas d’arrêt de travail, l’employeur a la possibilité
de soumettre le salarié à une contre-visite médicale
dont l’objectif est de vérifier que l’arrêt de travail
est justifié ou encore que le salarié respecte les
heures de sorties. Ce dernier ne peut refuser ce
contrôle, et doit mettre l’employeur en mesure de le
faire réaliser. A défaut, il risque de perdre le
bénéfice du maintien de salaire dû par l’employeur.
GUIDE : « LE RECLASSEMENT POUR INAPTITUDE PHYSIQUE -
DE LA PROCÉDURE JURIDIQUE À LA MISE EN ŒUVRE» Fonction
Publique Territoriale (UNCASS)
l’agent qui est sur un poste à facteurs de risques peut
rencontrer des difficultés à exercer ses missions et
être déclaré inapte à ses fonctions et suivre alors une
démarche de reclassement. Le reclassement concerne les
agents devenus inaptes physiquement à la suite d’un
accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus
exercer, au moins temporairement, les fonctions
correspondant à leur grade, même après aménagement de
leurs conditions de travail. Il leur permet d'être
reclassés dans les emplois d'un autre grade de leur
cadre d'emplois ou d'un autre cadre d'emplois s'ils ont
été déclarés en mesure de remplir les fonctions
correspondantes.
Ordonnance n o 2016-128 du 10 février
2016 portant diverses dispositions en matière nucléaire
Une ordonnance du 10 février 2016 modifie les Codes du
travail, de la santé publique et de l'environnement en
ce qui concerne la protection de la santé et la sécurité
dans les activités nucléaires. Il renforce les
dispositions réglementaires relatives à la
radioprotection des travailleurs : mise en oeuvre de
mesures de protection collective des personnels des
entreprises extérieures intervenant sur leur
installation par l'exploitant nucléaire ou le
responsable de l'activité nucléaire, sans préjudice de
celles mises en oeuvre par l'employeur ; articulation
des principes généraux de radioprotection des personnes
énoncés par le Code de la santé publique avec les
principes généraux de prévention fixés par le Code du
travail ; communication possible par le médecin du
travail à la personne compétente en radioprotection de
certaines données dosimétriques des travailleurs
nécessaires à l'exercice des missions de la PCR ;
obligation de secret professionnel de la PCR...
Les atteintes à l’obligation de reclassement du
salarié.
Dans un contexte de refonte du code du travail prévue
pour 2017, le rapport présenté par la commission
présidée par robert badinter sur les principes
essentiels du droit du travail confirme la volonté du
législateur de restreindre l’obligation de reclassement
du salarié inapte et licencié pour motif économique.
L’article 28 du rapport de la commission badinter
précise que « le licenciement pour motif économique ou
inaptitude physique du salarié ne peut être prononcé
sans que l’employeur se soit efforcé de reclasser
l’intéressé, sauf dérogation prévue par la loi ».
Circulaire CNAV modalités
d'utilisation pour la retraite du compte personnel de
prévention de la pénibilité
Une circulaire de la Caisse nationale d'assurance
vieillesse du 5 février 2016 présente les modalités
d'utilisation pour la retraite du compte personnel de
prévention de la pénibilité institué par l'article 10 de
la loi de modernisation sociale du 20 janvier 2014 :
assurés concernés, déclaration de l'exposition par
l'employeur, alimentation du compte, financement par des
cotisations du fonds national pénibilité, attribution de
trimestres de majoration de durée d'assurance,
anticipation de l'âge de départ à la retraite pour
pénibilité...
Quelles sont les actions possibles du
salarié victime de tabagisme passif sur son lieu de
travail ?
Selon l'article R. 3511-1 du Code de la santé publique,
l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un
usage collectif s'applique, notamment, dans tous les
lieux fermés et couverts qui constituent les lieux de
travail, et ce depuis le 1er février 2007.
Il appartient à l'employeur, débiteur d’une obligation
légale de sécurité de résultat, de prendre les mesures
nécessaires pour assurer la santé physique et mentale
des travailleurs (conformément à l’article L. 4121-1 du
Code du travail).
Décret n° 2016-100 du 2 février 2016
relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap
Publics concernés : entreprises employant des personnes
lourdement handicapées et bénéficiaires de l'obligation
d'emploi exerçant une activité professionnelle non
salariée.
Objet : simplification de la procédure de reconnaissance
de la lourdeur du handicap.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er
juillet 2016.
Notice : le décret simplifie la procédure de
reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), qui
permet d'aider financièrement les employeurs de
travailleurs lourdement handicapés et les travailleurs
handicapés exerçant une activité professionnelle non
salariée.
Il ouvre la possibilité d'une attribution de la RLH
jusqu'à la fin de carrière pour les personnes âgées de
plus de 50 ans. Il prévoit également une procédure de
renouvellement simplifiée en cas de situation inchangée.
Enfin, le décret réforme les modalités de calcul de
l'aide accordée au titre de la reconnaissance de la
lourdeur du handicap.
signalé par
Jacques Darmon
Loi santé : interdiction du vapotage
sur les lieux de travail à usage collectif
En matière de droit du travail, cette loi prévoit
notamment l’interdiction de vapoter dans les lieux de
travail fermés et couverts à usage collectif
On notera que se uls les locaux à usage
collectifs sont visés par cette interdiction qui ne
concerne donc pas les bureaux individuels. Par ailleurs,
la loi ne prévoit pas expressément la mise à disposition
d’un local spécifique pour les accros du vapotage. Un
décret doit fixer les conditions d’application de cette
interdiction.
Défaut de visite médicale d’embauche :
l’employeur s’expose à des poursuites pénales
Dans
un arrêt du 12 janvier 2016, en tout point
conforme à la jurisprudence de la chambre
sociale de la Cour de cassation, la chambre
criminelle retient la responsabilité pénale d’un
employeur qui, bien qu’ayant averti le médecin
du travail de la nécessité de convoquer le
nouvel embauché, ne s’est pas assuré que la
visite médicale d’embauche avait bien eu lieu
avant la fin de l’essai.
Indépendance du juge par rapport à la
CPAM pour déterminer l’origine de l’inaptitude
La juridiction prud’homale n’est pas liée par la
qualification retenue par la CPAM, lorsque celle-ci
s’est prononcée sur le caractère professionnel de la
maladie ou de l’accident. Il suffit que le juge dispose
d’éléments de fait et puisse considérer que l’employeur
avait connaissance d’une origine professionnelle, même
partielle, pour qu’il puisse se prononcer sur le
caractère professionnel de l’inaptitude. Si l’employeur
n’avait pas, à tort, appliqué la procédure pour origine
professionnelle, la sanction est la nullité du
licenciement.
Harcèlement moral,
La portée des certificats médicaux, Le
rôle du médecin du travail
Le contentieux du harcèlement moral ne cesse de prendre
de l’ampleur devant les juridictions judiciaires,
civiles et pénales, tout autant qu’administratives. Ce
n’est pas bon signe, car cela traduit avant tout un
véritable dérèglement des relations de travail dans de
nombreuses entreprises, de toutes tailles et activités,
et administrations, qu’elles soient d’État, hospitalière
ou territoriale
Pour autant, la détérioration de l’état de santé du
salarié victime d’un harcèlement moral est très souvent
constatée et la très grande majorité des procédures
contiennent des pièces, notamment des certificats
médicaux qui en attestent. La question de la portée de
ces certificats, qu’ils émanent du médecin du travail,
de médecins traitants ou de spécialistes, s’est très
vite posée, nombre d’employeurs en contestant la
validité, tandis que les juges du fond adoptaient des
positions différentes.
L'employeur qui ne veille pas
à la réalisation effective de la visite médicale
d'embauche peut encourir une mise en cause
pénale
Sur le plan civil : l’absence de visite
d’embauche cause « nécessairement » un préjudice
au salarié qui peut en obtenir réparation auprès
des juridictions prud’homales (Jurisprudence
constante…)
Sur le plan pénal : le fait d'embaucher un
salarié sans faire procéder à cet examen médical
constitue une infraction réprimée par une
contravention de 5ème classe, prononcée autant
de fois qu’il y a de salariés concernés*
(article R. 4745-3 dudit Code).
Arrêté du 24 décembre 2015 relatif au contenu
de la déclaration décrivant l'organisation et le
fonctionnement des services autonomes de santé au
travail des établissements publics de santé,
sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la
loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique
hospitalière
Décret n° 2015-1588 relatif à
l'organisation et au fonctionnement des services de
santé au travail des établissements publics de santé,
sociaux et médico-sociaux
Ce décret modifie la partie du Code du travail consacrée
aux établissements publics de santé, sociaux et
médico-sociaux.
L'article D. 4626-2 est modifié. Il rajoute aux
possibilités déjà prévues d'organisation d'un service de
santé au travail (SST), service autonome ou commun à
plusieurs établissements, les possibilités suivantes
pour les services de santé des établissements de moins
de 1500 agents :
participer à un service commun à plusieurs
administrations. Disposition prévue au 2e alinéa de
l'article 11 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif
à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la
prévention médicale dans la fonction publique ;
passer une convention avec un service de santé au
travail interentreprises (cette possibilité était déjà
présente mais n'était pas réservée aux établissements de
moins de 1500 agents).
Un nouvel article D. 4626-4-1 stipule que les locaux
médicaux et leurs équipements sont déterminés en
fonction de l'importance du service autonome, après avis
du médecin du travail et du CHS-CT.
Le décret n° 2015-1588 entre en vigueur le 1er janvier
2016. signalé par
Jacques Darmon
Décret n°
2015-1574 organisation et missions du service de
santé des gens de mer.
Notice : le service de santé des gens de mer (SSGM) est
chargé de vérifier l'aptitude médicale à la navigation
des gens de mer, conformément aux exigences des
conventions de l'Organisation maritime internationale (OMI)
et de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il
s'assure également de la préservation de la santé au
travail des marins. Le décret précise ses missions et
son organisation : le SSGM est ainsi composé d'un
service central, placé auprès de la direction des
affaires maritimes, et de services interrégionaux,
placés auprès de chacune des directions interrégionales
de la mer. Le décret définit les critères de
recrutement, de formation ainsi que les conditions
d'exercice des personnels qui le composent, médecins et
infirmiers. Il crée un collège médical maritime dans le
ressort de chaque direction interrégionale de la mer.
Décret n° 2015-1575 relatif à la
santé et à l'aptitude médicale à la navigation
la loi prévoit que nul ne peut accéder à la profession
de marin s'il ne remplit des conditions d'aptitude
médicale. Il revient au service de santé des gens de mer
(SSGM) d'assurer le contrôle de l'aptitude médicale à la
navigation des gens de mer et la surveillance de la
santé au travail des marins. Le décret précise les
normes d'aptitude médicale applicables, selon les
fonctions à bord ou les types de navigation. Il
détermine les conditions de délivrance et de validité du
certificat d'aptitude médicale et encadre les recours
portés devant le collège médical maritime.
Mémo juridique Risques chimiques ACD-CMR
6e édition
Avec cette nouvelle édition du mémo juridique “Risques
chimiques ACD/CMR” , la DIRECCTE des Pays de la Loire
poursuit son travail d’information et d’appui. Tout au
long des 13 chapitres qui constituent autant de “clés”
d’entrée ou de contrôle (Évaluation des risques,
suppression-substitution du risque, réduction du risque
ou de l’exposition... v. Sommaire), le mémo liste les
règles d’origine légale ou réglementaire applicables aux
entreprises (Code du travail, code de l’environnement,
REACH, CLP). S’il s’agit en premier lieu d’un outil à
destination des agents de l’inspection du travail, avec
cette sixième édition et la première mise en ligne sur
internet, la DIRECCTE des Pays de la Loire a l’objectif
de toucher un plus large public (entreprises, salariés,
organisations syndicales, CHSCT, médecins du travail,
IPRP...) et faciliter l’accès à une réglementation
essentielle mais complexe, qui a connu ces dernières
années de notables évolutions, notamment avec les
règlements européens REACH et CLP.
Instruction n° DGT/ct2/2015/238 du 16
octobre 2015 concernant l ’ application du décret du 29
juin 2015 relatif aux risques d'exposition à l'amiante
La présente instruction a pour objet d’expliciter les
mesures de prévention collective et individuel le qui
devront
être mises en œuvre lors des opérations exposant à
l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur
limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres
d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/l.
Elle appelle à une vigilance accrue des agents de
contrôle de l’état et des acteurs concernés afin
d’améliorer la gestion des opérations réalisées
notamment sur les plâtres « amiantés » en recommandant
la mise en œuvre de mesures d’ordre organisationnel et
technique qu’impose l’abaisse ment de la vlep . Enfin,
elle appelle également à une attention particulière sur
les mesures d’empoussièrement réalisées par les
organismes accrédités pour les phases de travail
générant des empoussièrement s importants.
L’attente de la visite de reprise, au risque des
aléas judiciaires... Petit tour d’horizon
au terme d’un arrêt de travail, il arrive
semble-t-il de plus en plus souvent que
l’employeur diffère la reprise effective du
salarié dans l’attente d’un rendez-vous avec le
médecin du travail. Cela ne manque pas de
soulever certaines questions, notamment au sujet
de la rémunération de cette période. Des
difficultés résultant de certaines incohérences
et d’une relative complexité que le législateur
pourrait simplifier dans l’intérêt de tous.
Une obligation souvent
méconnue, le suivi médical des employés de
maison.
La loi du 20 juillet 2011 a supprimé les
dispositions dérogatoires prévues pour les
particuliers employeurs jusqu’à cette date
seules les personnes employées à temps plein par
un particulier étaient soumises au suivi médical
par la médecine du travail,
Tous les employeurs particuliers, même à temps
très partiel, doivent adhérer à un service de
santé au travail interentreprises qui devra
assurer les visites médicales légales :
Décret n o 2015-1434 portant diverses
dispositions relatives aux agents non titulaires de la
fonction publique hospitalière
le décret étend l’entretien
annuel d’évaluation à tous les agents contractuels
recrutés par contrat à durée déterminée de plus d’un
an.(dont les médecins du travail art 2) Il organise les obligations de
reclassement de ces agents et les règles de procédure
applicables en cas de fin de contrat. L'article 19 du décret rajoute
les articles 17-1 et 17-2, figurant ci-dessous, au texte
de loi n° 86-33 relative au statut de la fonction
publique hospitalière quand survient une inaptitude
définitive à occuper son emploi : signalé par
Jacques Darmon
Est-il possible de conclure une
rupture conventionnelle pendant une période de
suspension de contrat de travail ?
La rupture conventionnelle est issue de la Loi n°
2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché
du travail. Dans une Circulaire du 17 mars 2009, la
Direction générale du travail (DGT) entendait exclure la
possibilité de conclure une rupture conventionnelle
pendant le congé de maternité ou pendant l'arrêt
imputable à un accident du travail ou une maladie
professionnelle (AT/MP).
Arrêt de travail pour maladie
professionnelle et rupture du contrat de travail
: quelles obligations pour l’employeur ?
Le code du travail et la jurisprudence prévoient
de nombreuses obligations à la charge de
l’employeur en cas d’absence pour maladie d’un
salarié et plus particulièrement en cas
d’accident du travail ou maladie
professionnelle.
Ces obligations s’inscrivent dans un contexte
jurisprudentiel et législatif toujours plus
sévère envers les employeurs.
La loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen tente
toutefois d’assouplir la procédure de
licenciement pour inaptitude d’origine
professionnelle
Un employeur peut-il maintenir
un salarié déclaré inapte dans ses effectifs
jusqu’à l’âge de la retraite ?
Après le constat d’une inaptitude médicale
(conformément à la procédure posée par l’article
R. 4624-31 du Code du travail), l'employeur est
tenu vis-à-vis du salarié déclaré inapte d'une
obligation de rechercher et de proposer des
postes de reclassement (articles L. 1226-2 ou L.
1226-10 du Code du travail).
L'emploi proposé est aussi comparable que
possible à l'emploi précédemment occupé, au
besoin par la mise en œuvre de mesures telles
que mutations, transformations de postes de
travail ou aménagement du temps de travail.
Mi-temps thérapeutique =
obligation pour employeur de réintégrer le
salarié et de lui fournir un travail.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation était
interrogée sur les obligations qui incombaient à
l’employeur lorsqu’un mi-temps thérapeutique était
accordé à l’un des salariés de son entreprise.
Des (anciens) liens affectifs
et personnels n'empêchent pas la caractérisation
d'un harcèlement moral
la Cour de cassation tente de délimiter la
frontière entre vie professionnelle et vie
personnelle en matière de harcèlement moral.
Dans la première affaire : Cass. soc.,
n°14-10.807 du 8 avril 2015
S'estimant être victime d'un harcèlement moral,
une salariée, secrétaire d'exploitation,
licenciée pour insuffisance professionnelle,
saisit la juridiction prud'homale pour demander
des dommages et intérêts.
La salariée faisait valoir qu'elle avait eu avec
un cadre de la société une relation intime à
laquelle elle avait mis fin rapidement, compte
tenu de la personnalité trouble de celui-ci. Ne
l'ayant pas supporté, le salarié cadre s'est mis
à la harceler à son domicile, à celui de ses
parents (qui ont déposé une main courant pour «
perturbateurs indésirables ») et sur son lieu
travail (la bousculant dans les locaux). Informé
de cette difficulté à plusieurs reprises,
l'employeur s'est dit « non concerné ».
Le législateur veut réduire
les indemnités pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse
cet article prévoit actuellement :
« Si le licenciement d’un salarié survient pour
une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le
juge peut proposer la réintégration du salarié
dans l’entreprise, avec maintien de ses
avantages acquis. Si l’une ou l’autre des
parties refuse, le juge octroie une indemnité au
salarié. Cette indemnité, à la charge de
l’employeur, ne peut être inférieure aux
salaires des six derniers mois. Elle est due
sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité
de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. »
Or le législateur trouve désormais que ces « 6
mois » sont souvent trop généreux.
De quels droits bénéficiez-vous lors de votre grossesse
? Quand devez-vous déclarer votre grossesse à votre
employeur ? Pouvez-vous être licenciée parce que vous
êtes enceinte ? A quels congés maternité pouvez-vous
prétendre ? Quels sont les aménagements du temps de
travail prévus par la loi ?… Autant de questions que
vous êtes en droit de vous poser, alors que vous êtes
salariée et enceinte et autant de réponses que nous
allons tenter de vous apporter grâce aux dix rubriques
suivantes.
Le salarié, déclaré inapte par son
médecin du travail, a-t-il le droit de refuser un poste
de reclassement proposé par son employeur ?
Dans tous les cas, peu importe la formulation de
l’inaptitude (« inapte à tout poste dans l’entreprise »
; « pas de reclassement possible » …), l’employeur est
tenu de rechercher et de proposer un ou plusieurs
poste(s) de reclassement.
Charge au salarié d’accepter ou non l’offre de
reclassement, étant précisé que son refus ne peut jamais
être fautif (puisque l’origine du reclassement est
médicale).
Par ailleurs, le simple fait d’occuper un poste de
reclassement aux nouvelles conditions ne signifie pas
pour autant pour le salarié son acceptation de ce poste,
qui doit être explicite.
Maladie, indemnités journalières... Ce
qu'il faut savoir quand on est au RSI
Les indépendants artisans ou commerçants affiliés au RSI
depuis plus d'un an bénéficient d'indemnités
journalières maladie.
Maladie, maternité, accidents du travail.... Comment
est-on protégé lorsqu'on est artisan ou commerçant et
que l'on cotise au RSI? Perçoit-on des indemnités
journalières ? On fait le point.
Les indépendants artisans ou commerçants affiliés au RSI
depuis plus d'un an bénéficient d'une couverture santé
en cas de grossesse ou de maladie. .
Révision du tableau MP 76 des Maladies
professionnelles
Publics concernés : personnel des établissements
d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (ehpad).
Objet : modification de l’intitulé du tableau de
maladies professionnelles n o 76 relatif aux maladies
liées à des agents infectieux ou parasitaires
contractées en milieu d’hospitalisation et
d’hospitalisation à domicile
Est-il possible de conclure une
rupture conventionnelle pendant une période de
suspension de contrat de travail ?
La rupture conventionnelle est issue de la Loi n°
2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché
du travail. Dans une Circulaire du 17 mars 2009, la
Direction générale du travail (DGT) entendait exclure la
possibilité de conclure une rupture conventionnelle
pendant le congé de maternité ou pendant l'arrêt
imputable à un accident du travail ou une maladie
professionnelle (AT/MP).
Circulaire du 18 août 2015 relative
aux modalités du suivi post-professionnel des agents de
l'Etat exposés à une substance cancérogène, mutagène ou
toxique pour la reproduction
Depuis 2009, les agents de la fonction publique d’Etat,
exposés au cours de leur activité professionnelle à une
substance cancérogène, mutagène ou toxique pour la
reproduction (CMR, article R. 4412-60 du Code du
travail), bénéficient, après cessation définitive de
leurs fonctions et sous certaines conditions, d’un droit
au suivi médical post-professionnel (Décret n° 2009-1546
du 11 décembre 2009).
Néanmoins, dans un premier temps, ce dispositif n’avait
été décliné que pour les seules expositions à l’amiante.
Désormais, et ce depuis 2015, ce droit à un suivi
post-professionnel a été étendu à l’ensemble des
expositions à des substances cancérogènes (à l’instar du
secteur privé).
Tout savoir sur la faute inexcusable
de l'employeur
Un point complet sur la notion de faute inexcusable de
l'employeur, à l'usage des victimes d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle (actualisation
septembre 2015)
I - Définition actuelle de la faute inexcusable de
l'employeur
Ce que doit établir la victime :
Le régime de la faute inexcusable de l'employeur est
fixé par les articles L452-1 et suivants du Code de la
Sécurité Sociale.
Sa définition actuelle résulte d'arrêts rendus le du 28
février 2002 en matière de maladie professionnelle dues
à l'amiante (1)
Loi Rebsamen : les nouveautés
relatives à la médecine du travail
Loi Rebsamen : les principales mesures
La loi Rebsamen renforce le rôle du médecin du travail.
Elle crée également une obligation d’information, à
l’égard tant du salarié que de l’employeur, lorsqu’un
recours est exercé contre une décision du médecin du
travail. Enfin, la liste des salariés concernés par la
surveillance médicale renforcée est modifiée.
Guide juridique relatif à l’hygiène,
la sécurité du travail et la prévention médicale dans la
fonction publique
Un guide accompagne la circulaire du 10 avril 2015
relative aux règles applicables aux comités d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans la
FPE.
Elle décrit le rôle des différents acteurs de la
prévention et aborde l'ensemble des règles relatives à
l'hygiène, la sécurité et la prévention médicale.
Elle intègre les nouvelles dispositions introduites dans
le décret du 28 mai 1982 par le décret n°2014-1255 du 27
octobre 2014 relatif à l’amélioration du fonctionnement
des services de médecine de prévention et des comités
d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans
la fonction publique de l’État :
signalé par
Jacques Darmon
Circulaire du guide juridique
du décret n°82-453 relatif à l’hygiène et à la
sécurité du travail, ainsi qu’à la prévention médicale
dans la fonction publique.
La circulaire présente les nouvelles dispositions
intégrées au décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié.
Elle abroge la circulaire du 9 août 2011 modifiée prise
pour application du décret n°82-453 du 28 mai 1982
modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail,
ainsi qu’à la médecine de prévention dans la fonction
publique, ce dernier ayant été modifié par le décret
n°2014-1255 du 27 octobre 2014 relatif à l’amélioration
du fonctionnement des services de médecine de prévention
et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail dans la fonction publique de l’Etat. Elle
renvoie à un guide juridique venant préciser l’ensemble
des modalités d’application des dispositions applicables
en matière de santé et de sécurité au travail, incluant
les acteurs de la prévention
signalé par
Jacques Darmon
Décret n° 2015-567 du 20 mai 2015
relatif aux modalités du suivi médical postprofessionnel
des agents de l'Etat exposés à une substance
cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction
L'employeur fonction publique doit délivrer à ces agents
une attestation d'exposition et prendre en charge
financièrement (hors transport) le suivi médical
post-professionnel. Rien de tout ceci n'est vraiment
nouveau (hormis la confirmation que la fiche de
pénibilité se substitue aux fiches d'exposition
antérieures pour les expositions professionnelles après
le 31/01/12).
Par contre ATTENTION : l'article 9 précise l'effet
rétroactif du droit à l'information :
« Dès lors qu'ils sont susceptibles d'avoir été exposés
à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la
reproduction dans les conditions ouvrant droit au suivi
médical postprofessionnel, les agents et ouvriers d'Etat
mentionnés à l'article 1er ayant cessé définitivement
leurs fonctions avant l'entrée en vigueur du présent
décret sont informés de leur droit à bénéficier d'un
suivi médical postprofessionnel par l'administration
dont ils relev aient au moment de la cessation
définitive de leurs fonctions. »
texte
de animetra
Rupture conventionnelle :
retour sur sept ans de jurisprudence
Il y a presque 7 ans, la loi du 25 juin 2008
transposait l’ANI sur la modernisation du marché
du travail et introduisait la rupture
conventionnelle au sein du Code, permettant à
l’employeur et au salarié de convenir d’un
commun accord des conditions de la rupture du
contrat de travail (1). L’objectif pour la CFDT
était de privilégier les solutions négociées,
tout en garantissant les droits des salariés et
en minimisant les contentieux. Les décisions de
justice intervenues depuis ont permis de
préciser les contours de la rupture
conventionnelle. Le Carnet juridique propose une
synthèse des apports et des reculs parfois,
opérés par la jurisprudence.
Licenciement du Médecin du
travail : les
indemnités sont plafonnées à 30 mois de salaire
La même solution a été retenue par la Cour de
cassation s'agissant des médecins du travail
Par application de l'article L.4623-5 du Code du
travail, les médecins du travail bénéficient
d'une protection particulière liée à leur
contrat de travail, afin de garantir leur
l'indépendance dans l'exercice de leurs
fonctions. Ainsi, le licenciement d'un médecin
du travail ne peut intervenir qu'après
autorisation de l'inspecteur du travail dont
dépend le service de santé au travail, donnée
après avis du médecin inspecteur du travail
(confirmation jurisprudentielle :
L’avis du médecin du travail
ne peut être contesté que devant l’inspecteur du
travail
Une fois de plus, la Cour de cassation vient de
rappeler que, selon les termes de l’article L.
4624-1 du Code du travail, le recours contre un
avis du médecin du travail est de la compétence
exclusive de l’inspecteur du travail.
Cet article indique, en effet, dans son
troisième alinéa, que : « en cas de difficulté
ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut
exercer un recours devant l’inspecteur du
travail. Ce dernier prend sa décision après avis
du médecin inspecteur du travail ».
INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DGOS/DGESIP/2015/153
du 27 avril 2015 relative à la formation pratique du
diplôme d’études spécialisées de médecine du travail
Directive adressée par le ministre aux services chargés
de son application, sous réserve, le cas échéant, de
l'examen particulier des situations individuelles
Résumé : Veiller au respect des exigences réglementaires
relatives à la formation pratique délivrée
aux internes inscrits en vue de l’obtention du diplôme
d’études spécialisées de médecine du trava
Décrets du 17 avril 2015 : vers
une « nouvelle » simplification de la
réglementation relative aux jeunes travailleurs
en matière de travaux interdits ?
Deux décrets
en date du 17 avril 2015 viennent simplifier la
réglementation relative aux jeunes travailleurs en
matière de travaux interdits :
D’une
part, en substituant un système de simple
déclaration administrative à la procédure
actuellement en vigueur de dérogation pour les
travaux interdits ;
Et,
d’autre part, en prévoyant deux dérogations pour les
travaux temporaires en hauteur.
Inaptitude : l'employeur devra
être informé du recours contre l'avis du médecin
du travail
Le projet de loi sur le dialogue social comporte
également des mesures en matière de santé au travail.
D'une part, il sécurise la procédure de contestation des
avis du médecin du travail en cas d'inaptitude en
prévoyant une obligation d'information mutuelle. D'autre
part, il supprime l'obligation pour l'employeur de
transmettre la fiche pénibilité à la Cnav.
Le projet de loi sur le dialogue social ne comporte pas
que des mesures sur le dialogue social et les IRP. Il
prévoit d'autres mesures essentielles pour le quotidien
des DRH : la sécurisation de la procédure de recours
devant l'inspecteur du travail contre l'avis du médecin
du travail en matière d'inaptitude et la suppression de
la transmission de la fiche pénibilité chaque année à la
Cnav à compter de 2020.
Un employeur peut-il demander
à voir le carnet de vaccination du salarié à
l’embauche ? Le médecin du travail doit-il, dans
son avis d’aptitude, préciser le « statut »
vaccinal du salarié
Il faut distinguer ici les vaccinations
obligatoires et les vaccinations recommandées.
Concernant les vaccinations obligatoires en
milieu de travail :
La lettre circulaire relative à la pratique des
vaccinations en milieu de travail par les
médecins du travail, du 26 avril 1998, prévoit
que c’est l’employeur qui, dans tous les cas, a
vocation à vérifier la preuve vaccinale. Le
médecin du travail veille quant à lui à
l’application des dispositions du Code de santé
publique sur les vaccinations obligatoires. Ce
dernier « n’agissant éventuellement que par
délégation de l’employeur ». Cette délégation ne
porte pour autant que sur l’acte de vaccination
et non sur l’état immunitaire.
Comment un salarié en arrêt de
travail depuis deux mois peut-il être déclaré
inapte ?
Par principe, l'inaptitude médicale du salarié à
son poste de travail est constatée après deux
examens médicaux espacés d'un délai de deux
semaines (article R.4624-31 du Code du travail
alinéa 1er).
Toutefois, depuis le 1er juillet 2012 [1], il
est possible pour le médecin du travail de
constater l'inaptitude médicale du salarié à son
poste de travail en un seul examen, lorsqu'un
examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de
trente jours au plus avant la visite de reprise
[2]. Cet examen constitue ici la seule et unique
visite de la procédure d'inaptitude.
Accident de travail et
tribunal du contentieux de l’incapacité, une
voie de recours à ne pas négliger
« Le taux de l’incapacité permanente est
déterminé d’après la nature de l’infirmité,
l’état général, l’âge, les facultés physiques et
mentales de la victime, ainsi que d’après ses
aptitudes et sa qualification professionnelle
compte tenu d’un barème indicatif d’invalidité
Si le taux est < à 10%, l’assuré a parfois
tout intérêt à contester ce taux,
dans l’espoir d’obtenir une rente plutôt qu’un
capital.
La procédure est orale et les parties
comparaissent en personne, ce qui signifie que
l’assuré social peut se défendre lui-même ou se
faire représenter. Mais dans la mesure où la
procédure est soumise au respect du principe du
contradictoire, l’assuré ne sera pas seul
entendu par le Tribunal.
Licenciement pour inaptitude :
quelle procédure mener quand la caisse n'a pas
encore statué sur l'origine professionnelle de
l'inaptitude ?
Mais parfois, le salarié formule une demande de
reconnaissance d’accident du travail ou de
maladie professionnelle concomitamment à la
procédure d’inaptitude, ce qui fait que
l’inaptitude n’est pas encore expressément
reconnue d’origine professionnelle par la CPAM
lorsque la procédure de licenciement est initiée
par l’employeur. Que faire ?
Qui est responsable de la surveillance
médicale des « aides à domicile » ?
L’aide à domicile peut assurer son activité en étant
(article L. 7232-6 du Code du travail) :
- Salarié directement par le particulier employeur ;
- Salarié par l’employeur qui se fait aider par une
association mandataire qui gère les démarches
administratives liées à l’emploi ;
- Salarié d’une association prestataire qui le met à
disposition de personnes physiques à titre onéreux.
La prime de non-accident des
chauffeurs de bus est une sanction pécuniaire illicite
Jean-Bernard BOUCHARD
Selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes
ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
En l’espèce, dans le cadre de la négociation annuelle
obligatoire, une société de transports a conclu le 9
mars 2007 un accord prévoyant que si le salarié est
responsable d’un accident à 50 % , il ne percevra pas de
prime de non-accident, dite PNA, pour le mois en cours,
que s’il est responsable d’un accident à 100 %, il ne
percevra pas de prime PNA pendant deux mois et que s’il
est responsable de deux accidents le même mois, il ne
percevra pas cette prime durant trois mois.
Entreprise de travail
temporaire ou entreprise utilisatrice : qui
prend en charge le coût de l'accident du travail
d'un intérimaire ?
Conformément à l'article l. 241-5-5 Du code de
la sécurité sociale, lorsqu'un travailleur
temporaire (communément appelé un « intérimaire
») est victime d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle (at/mp) dans
l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de
travail temporaire (qui est l'employeur de la
victime) peut se retourner contre l'entreprise
utilisatrice afin qu'elle prenne en charge une
partie du coût de cet accident.
Cette action ne sera cependant possible que s'il
s'agit d'un accident mortel ou d'un accident
entraînant un taux d'incapacité permanente
partielle d'au moins 10%
Le médecin du travail peut-il
« outrepasser » la nouvelle législation sur les
temps partiels pour imposer à l’employeur le
reclassement d’un salarié en invalidité 2ème
catégorie pour une durée de travail inférieure à
50% ?
Conformément à l’article L. 3123-14-1 du Code du
travail[1], la durée minimale de travail du
salarié à temps partiel est désormais fixée à 24
heures par semaine.
Un salarié peut-il travailler
alors qu'il est en arrêt de travail ?
L'enquête sur le crash de l'A320 a révélé l'état
de santé du pilote Andreas Lubitz : comment
pouvait-il être au commande d'un avion alors
qu'il était en arrêt maladie ? Quelles sont en
France les obligations à l'égard de son
employeur d'un salarié qui est en arrêt maladie
? Informer...
Saisine du CRRMP :
appréciation extensive par les juges des
tableaux n° 91 et 94 de maladies
professionnelles
En l’espèce, un salarié ayant exercé divers
emplois dans plusieurs entreprises sidérurgiques
depuis 1952 a contracté une bronchopneumopathie
chronique obstructive (BPCO).
La CPAM avait refusé la prise en charge de cette
maladie au titre de la législation
professionnelle, après avis défavorable du
CRRMP, saisi sur le fondement de l’alinéa 4 de
l’article L. 461-1 du Code de la sécurité
sociale, qui n’a pas constaté de lien direct et
essentiel avec le travail.
Le salarié a saisi un Tribunal des affaires de
la sécurité sociale (TASS) en faisant valoir que
le CRRMP devait être saisi au titre de l’alinéa
3 de l’article L. 461-1 puisque sa maladie était
désignée dans les tableaux n° 91 «
bronchopneumopathie chronique obstructive du
mineur de charbon » et n° 94 «
bronchopneumopathie chronique obstructive du
mineur de fer » de sorte qu’un lien direct avec
le travail suffisait pour obtenir la prise en
charge de sa pathologie
APTITUDE / INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL
réalisé par la DIRECCTE de Pays de la Loire
(8ème édition, novembre 2014)
Avec cette 8°édition d’“Aptitude et inaptitude médicale
au poste de travail”, la DIRECCTE des Pays de la Loire
poursuit son travail d’information engagé depuis 2007
sur ce sujet toujours d’actualité, au carrefour de
multiples préoccupations et enjeux (cf. Préface).
Cette étude reprend les thèmes importants en la matière
: procédure de constatation de l’inaptitude, obligation
de recherche de reclassement, recours contre l’avis du
médecin du travail, indemnités de licenciement…, et
intègre les solutions jurisprudentielles les plus
récentes
signalé par istnf
Dans le cadre du suivi médical en
santé au travail des salariés, à qui revient la prise en
charge financière des examens complémentaires ?
Avant le 1er juillet 2012[1], les examens
complémentaires étaient à la charge de l’entreprise.
Désormais, les examens complémentaires, prescrits dans
le cadre du suivi individuel en santé au travail par le
médecin du travail, sont à la charge : - soit du service
de santé au travail interentreprises, si l’entreprise
adhère à un service interentreprises ; - soit à la
charge de l’employeur s’il dispose d’un service de santé
au travail autonome (article R.4624-26 du Code du
travail).
Toutefois des spécificités réglementaires demeuraient
malgré la réforme de 2011. Ainsi..........
Approches jurisprudentielles des risques
psychosociaux Qualification, évolutions, actualité
Extractions et synthèses réalisées à partir des
textes légaux et de la jurisprudence des juridictions
judiciaires françaises.
Par Michaël PRIEUX, Inspecteur du travail. Version 5,
actualisée au 14.01.2015
Harcèlement moral | Risques psychosociaux liés à
l’organisation du travail | Harcèlement sexuel |
Violences liées au travail | Le recours à l’expert par
le CHSCT | Annexes jurisprudentielles : notions
générales entourant la réglementation du harcèlement
moral
Décret n° 2015-259 du 4 mars 2015
relatif à la fiche de prévention des expositions des
salariés temporaires
« Art. R. 4161-6.-L'entreprise de travail temporaire
remet au salarié la fiche de prévention des expositions
mentionnée à l'article L. 4161-1 au plus tard le 31
janvier de l'année suivant celle à laquelle elle se
rapporte. La fiche est également transmise au salarié
avant cette date à la demande de l'intéressé. »
signalé par
Jacques Darmon
Dans un avis rendu en mars dernier, la Commission
européenne avait épinglé la France, estimant que les
internes français passaient trop d'heures dans les
hôpitaux (60 en moyenne), alors que la législation
européenne impose une semaine de 48 heures maximum. Un
décret paru samedi 28 février au journal officiel ramène
à 10 demi-journées par semaine, contre 11 jusqu'ici, les
obligations de service des internes
Les visites médicales
occasionnelles à la demande de l’employeur
(public)
ont-elles une assise juridique dans la fonction
publique d’Etat et dans la fonction publique
territoriale ?
Les dispositions relatives à la surveillance
médicale des agents de la fonction publique
territoriale sont régies par le décret n°85-603
du 10 juin 1985, lequel a été modifié récemment
par le décret n°2012-170 du 3 février 2012.
L’objectif de cette évolution était d’une part
de rapprocher les dispositifs actuellement en
vigueur dans la fonction publique territoriale (FPT)
et dans la fonction publique d’Etat (FPE[1]) et,
d’autre part d’aligner progressivement ces deux
dispositifs sur les règles issues du Code du
travail applicables notamment aux entreprises du
secteur privé.
Néanmoins des particularités demeurent entre
tous ces systèmes (régime privé – régimes
publics [FPE et FPT]) et notamment en matière de
visites médicales.
Irrégularité de l’avis d’inaptitude : que peut
faire l’employeur ?
En présence d’un avis d’inaptitude, l’employeur
doit chercher à reclasser le salarié avant
d’envisager son licenciement. Quelle que soit
l’option choisie, il est essentiel que l’avis
d’inaptitude soit régulier et dénué de toute
ambiguïté.
1. La procédure de constatation de l’inaptitude
Par principe, le médecin du travail ne peut
constater l’inaptitude médicale du salarié à son
poste de travail que s’il a réalisé [1] :
1° Une étude de ce poste ; 2° Une étude des
conditions de travail dans l’entreprise ; 3°
Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de
deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des
examens complémentaires.
Un apprenti, récemment
embauché et victime d’un accident du travail,
est déclaré inapte. Le contrat d’apprentissage
peut-il être rompu pour impossibilité de
reclassement ?
Concernant l’inaptitude d’un apprenti :
En cas d’inaptitude dûment constatée[1] chez un
apprenti, l’employeur doit rechercher et lui
proposer des offres de reclassement sur un autre
emploi approprié à ses capacités restantes.
Cette obligation de reclassement existe quelle
que soit « l’origine » de l’inaptitude[2].
S’agissant d’un apprenti inapte, l’employeur
doit non seulement prendre en considération les
préconisations du médecin du travail mais aussi
veiller à ce que le poste proposé soit en
adéquation avec le diplôme préparé.
L’employeur est-il en droit
aujourd’hui d’interdire la cigarette
électronique au sein de son entreprise, via son
règlement intérieur ?
Depuis le 1er février 2007 [1], il est interdit
de fumer dans tous les lieux fermés et couverts
qui accueillent du public ou qui constituent des
lieux de travail.
S’agissant de la cigarette électronique, il
n’existe pas de position officielle sur la
question imposant son interdiction en
entreprise. La ministre des affaires sociales et
de la santé, Marisol Touraine, a indiqué, dans
le cadre de la journée mondiale sans tabac du 31
mai 2013, être favorable à l’interdiction de la
cigarette électronique dans les lieux publics où
il est déjà interdit de fumer. Cependant, à ce
jour, aucune interdiction n’existe en France.
La protection de l'emploi des
accidentés du travail
Tout salarié, victime d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle, bénéficie d’une protection
particulière de son emploi. S’il est déclaré inapte à
reprendre l’emploi qu’il occupait avant son accident du
travail, l’employeur est tenu de lui proposer un autre
poste de travail approprié à ses capacités. Les
propositions de reclassement doivent être sérieuses et
précises.
La fonction publique territoriale peut
avoir recours aux collaborateurs médecins
Décret n o 2015-161 relatif à
l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la
médecine professionnelle et préventive dans la fonction
publique territoriale
Afin d’élargir le vivier de recrutement des médecins de
prévention et de permettre aux services de médecine de
prévention d’exercer leurs missions, le décret prévoit
l’accueil, au sein de ces services, de collaborateurs
médecins dans les conditions prévues par les articles r.
4623-25 Et les premiers alinéas des articles r.
4623-25-1 Et r. 4623-25-2 Du code du travail. Il prévoit
également la possibilité de saisine de l’agent chargé
des fonctions d’inspection en cas d’absence de réunion
du chsct, ou de l’instance en tenant lieu, sur une
période d’au moins neuf mois. Il précise enfin les
modalités de désignation des représentants du personnel
au sein des chsct.
signalé par
animetra
conditions d'aptitude physique à la profession de marin,
Arrêté du 30 janvier 2015 modifiant l'arrêté du 16 avril
1986 relatif aux conditions d'aptitude physique à la
profession de marin, à bord des navires de commerce, de
pêche et de plaisance
L'article 14 de l'arrêté du 16 avril 1986 modifié
relatif aux conditions d'aptitude physique à la
profession de marin, à bord des navires de commerce, de
pêche et de plaisance est remplacé comme suit :
signalé par
animetra
De l’opposabilité à l’employeur d’un avis d’inaptitude
physique
.Pour mémoire, l’initiative de la visite médicale de
reprise incombe en principe à l’employeur. En effet,
l’article R 4624-23 al 5 du Code du travail dispose : «
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin
de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au
travail qui organise l’examen de reprise dans un délai
de 8 jours à compter de la reprise du travail par le
salarié »
Le médecin du travail peut-il émettre
un avis d’inaptitude définitive au poste de travail pour
une salariée enceinte ?
Dans ce cas précis, il s’agit d’une salariée vue par le
médecin du travail en visite de reprise à la suite d’un
an d’arrêt de travail consécutif à un accident de
travail, consolidé par le médecin conseil de la sécurité
sociale. La particularité de l’affaire est que la
salariée est enceinte et que la grossesse n’a pas encore
été déclarée à l’employeur.
Conformément à la procédure de droit commun, le médecin
du travail peut être amené à prononcer une inaptitude
définitive chez cette salariée sous réserve d’avoir
réalisé une étude de poste, une étude des conditions de
travail dans l’entreprise et de procéder à deux examens
médicaux séparés d’au moins 14 jours
La réglementation relative aux
infirmiers en santé au travail
est-elle identique
selon qu’ils exercent en service de santé au travail
interentreprises ou bien service autonome ?
La loi n°2011-867 du 20 juillet 2011 relative à
l’organisation de la médecine du travail mais surtout le
décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 précisent le rôle
des infirmier(e)s en santé au travail (IST) au sein du
service de santé au travail (SST) qu’il soit
interentreprises ou autonome. Code du travail, articles
R.4623-29 et suivants La réforme accroît ainsi et
renouvelle les missions de l’IST. Ce dernier a d’abord
des missions propres encadrées par le Code de santé
publique :
Constatation d’inaptitude : l’avis
médical doit-il être donné au cours d’une visite de
reprise ?
Ni visite de pré-reprise, ni visite de reprise : la
visite qui a lieu pendant la suspension du contrat de
travail et au cours de laquelle il est décidé que le
salarié ne pourra pas réintégrer son poste est un examen
médical. Il doit être comptabilisé dans le cadre de la
procédure d'inaptitude conditionnée par une double
visite espacée de 2 semaines.
Un salarié en arrêt de travail peut-il être convoqué par
le service de santé au travail pour la 2ème visite
médicale afin de constater définitivement son inaptitude
médicale ?
De jurisprudence constante établie depuis 2005, un
nouvel arrêt de travail (de prolongation ou pas) délivré
par le médecin traitant du salarié entre deux visites
médicales [1] n’est pas incompatible avec le bon
déroulement de la procédure d’inaptitude.
Autrement-dit : le fait que le salarié soit de nouveau
en arrêt de travail après la première visite médicale ne
suspend pas la procédure. Le salarié doit être convoqué
à la deuxième visite dans le délai minimal de deux
semaines. En effet, l’avis du médecin du travail « prime
» en quelque sorte sur l’arrêt de travail ainsi délivré.
Lorsque le salarié souhaite
solliciter une visite de reprise auprès du
médecin du travail, il doit prévenir
préalablement son employeur
Mais lorsque c’est le salarié qui la provoque en
sollicitant directement le médecin du travail, il doit
avoir préalablement averti son employeur de sa demande
de visite de reprise.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans deux
arrêts de du 7 janvier 2015 :
"la visite de reprise, dont l'initiative appartient
normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée
par le salarié, soit auprès de son employeur, soit
auprès du médecin du travail en avertissant au préalable
l'employeur de cette demande".
Cumul emploi-retraite : les nouvelles règles à partir de
2015
Depuis le 1er janvier, les retraités sont autorisés à
avoir une activité mais sans que celle-ci ne leur ouvre
de nouveaux droits à la retraite comme auparavant. De
nombreuses dérogations, détaillées dans une circulaire
interministérielle, sont toutefois prévues.
Le cumul emploi-retraite (CER) a été profondément
remanié le 1er janvier 2015. Un décret publié le 31
décembre 2014 au Journal Officiel a officialisé les
nouvelles règles de ce dispositif qui permet de cumuler
une pension de retraite et une activité. Mais c'est une
circulaire datée du 29 décembre dernier et publiée le 2
janvier qui permet de mieux comprendre les modifications
du CER instaurées par la dernière réforme des retraites.
Arrêté du 24 décembre 2014 portant ouverture au titre de
l'année universitaire 2015-2016 du concours d'internat
de médecine à titre européen pour les médecins français,
andorrans, suisses ou ressortissants de l'un des Etats
membres de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie
à l'accord sur l'Espace économique européen
La période d'inscription est fixée du
1er au 31 mars 2015.
Existe-t-il un modèle réglementaire de
la fiche d’entreprise ou chaque service de santé au
travail peut-il librement créer son propre modèle ?
Dans le régime général, les informations requises dans
cette fiche d’entreprise sont fixées par l’arrêté du 29
mai 1989[4]. On y retrouve notamment trois grands
chapitres :
- Les renseignements d’ordre général,
- L’appréciation des risques,
- Les actions tendant à la réduction des risques.
Accident du travail ou maladie
professionnelle : les principales conséquences de la
faute inexcusable de l'employeur
La faute inexcusable de l'employeur, lorsqu'elle est
reconnue après un accident du travail ou une maladie
professionnelle, emporte pour celui-ci des conséquences
financières dont le coût global peut parfois être très
lourd. En sus de la majoration de la rente octroyée au
salarié victime, de nombreuses autres sources de
préjudices peuvent donner lieu à indemnisation. Certains
dommages ne sauraient en revanche donner lieu à une
prise en charge par l'employeur.
Dans la fonction publique territoriale
imputabilité d’un accident au service d’un agent
Dans la fonction publique territoriale, contrairement au
secteur privé, il n’existe pas de définition légale ni
réglementaire de l’accident de service. Même si au fil
du temps, la jurisprudence du Conseil d’État (A titre
d’illustration : Arrêt n° 12/4622 du 30 juin 1995) se
rapproche de la notion d’accident du travail que la Cour
de cassation est venue préciser au fil de ses
jurisprudences, pour le secteur privé. Cependant, la
grande différence entre les deux régimes, est que dans
le secteur public, il n’existe aucune présomption
d’imputabilité. Autrement-dit, c’est à l’agent
d’apporter la preuve de l’imputabilité de l’accident au
service.
En cas de demande d’accès par un
salarié à son DMST, les courriers et/ou les échanges
entre le médecin du travail et l’employeur dans le cadre
d’un reclassement à la suite d’une inaptitude sont-ils
communicables ?
Depuis la Loi du 4 mars 2002, dite Loi Kouchner [1], le
salarié a un accès direct aux informations le concernant
contenues dans le dossier médical en santé au travail (DMST).
Autrement-dit : Il n’y a plus besoin de passer par un
intermédiaire médecin [2].
Le salarié peut demander soit à consulter les documents
gratuitement sur place, soit de se faire envoyer une
copie de son dossier (en fonction des services de santé
au travail, les frais d’envoi et/ou de reproduction
peuvent être à la charge du demandeur).
Le
recours au travail de nuit doit toujours être justifié
par l’employeur
Cette règle s’applique en tout état de cause et
l’employeur ne peut y déroger même si les salariés
n’effectuent pas un volume d’heures suffisant pour être
des travailleurs de nuit au sens du Code du travail.
A défaut, l’employeur s’expose à une sanction pénale,
conformément aux dispositions de l’article R 3124-15 du
Code du travail).
Les conditions de la mise en place du travail de nuit
Selon les dispositions de l’article L 3122-32 du Code du
travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel.
Il prend en compte les impératifs de protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié
par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité
économique ou des services d'utilité sociale.
La mise en œuvre par l e salarié de son propre
chef sans concertation avec son employeur des
préconisations du médecin du travail ne justifie pas
un licenciement
La surdité d’un salarié peut être reconnue comme
maladie professionnelle au titre du tableau n°42
quelle que soit l’intensité des bruits
Le salarié classé en invalidité suite à un
harcèlement moral a droit au paiement de son salaire
par son employeur pour la période couvrant la mise
en invalidité à la date de résiliation du contrat
L’envoi aux salariés d’une liste de postes à
pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés n’est pas
une offre de reclassement personnalisée:
L'employeur qui omet d'établir le
document unique doit indemniser ses salariés
L'obligation d'établir un document unique d'évaluation
des risques s'impose à tous les employeurs. Dès lors, le
manquement à cette obligation peut donner lieu au
versement de dommages-intérêts, si les salariés en font
la demande.Quels que soient la taille de l'entreprise et
son secteur d'activité, l'employeur est tenu d'évaluer
les risques pour la santé et la sécurité des
travailleurs et de transcrire les résultats dans un
"document unique" (cette obligation résulte des articles
L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail). Dans une
jurisprudence récente, la Cour de cassation vient de
confirmer que cette obligation n'est pas subordonnée à
l'existence d'un risque particulier pour l'entreprise.
Dès lors, le fait que l'employeur ne dispose pas
d'information précise sur les substances ou préparations
chimiques utilisées ne saurait le dispenser d'élaborer
ce document. Et les salariés sont, le cas échéant,
fondés à demander une indemnisation au titre du
non-respect patronal de cette obligation.
Le suicide et le travail: Conséquences
d’un accident du travail
L’admission du suicide comme accident
du travail
Pour être reconnu comme accident du travail, le suicide
ou la tentative de suicide doit avoir un lien avec le
travail. Il existe deux situations différentes de
suicide en rapport avec le travail. La première est le
suicide qui est la conséquence d’un accident du travail
antérieur (A), peu importe apparemment, qu’il se soit
produit ou non au travail. La seconde est de façon plus
évidente le suicide au temps et lieu de travail et à
cause du travail, et nous prendrons pour illustrer cette
situation l’exemple du harcèlement moral (B). Mémoire pour le DEA de droit social, mention droit de
la santé
Une altercation verbale avec son
employeur est un accident du travail
Une altercation verbale avec son employeur est un
accident du travail 20 août 2014 Aucun commentaire par
La Rédaction
Constitue un accident du travail un événement ou une
série d’événements survenus à des dates certaines par le
fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une
atteinte corporelle.
Peuvent, également bénéficier de la prise en charge
spécifique aux accidents du travail les personnes
victimes d’agression ou ayant subi un choc émotionnel au
temps et au lieu du travail et qui développent, à la
suite des faits, des pathologies dues au stress post
traumatique.
L’article L 411-1 du code de la sécurité sociale qui
pose en principe que tout accident survenu par le fait
ou à l’occasion du travail quelle qu’en soit la cause
est considéré comme accident du travail, institue une
présomption d’imputabilité de l’accident du travail.
Chutes de hauteur - cadre
règlementaire - juillet 2014
Les travaux en hauteur appellent à la vigilance de tous
les professionnels concernés en raison des risques
importants encourus.
Ces travaux sont pourtant encadrés par un arsenal de
mesures législatives et réglementaires.
Le risque de chute de hauteur, comme tout autre risque
auquel un travailleur peut-être exposé dans le cadre de
son activité, est visé par les dispositions générales du
Code du travail,
Signalé par istnf
Suite à un avis d’inaptitude dans un
contexte de « souffrance au travail », le médecin du
travail doit-il répondre aux sollicitations de
l’employeur ?
Le médecin du travail se prononcera alors ici pour
donner un conseil en termes de compatibilité entre
l’état de santé et le poste de reclassement proposé par
l’employeur au salarié. Pour émettre un avis
circonstancié, le médecin du travail peut notamment
demander à l’employeur de lui fournir la fiche de poste
détaillant l’activité et les tâches afférentes au poste
de reclassement qu’il envisage de proposer.
Licenciement pour inaptitude d'un
salarié protégé : les règles à respecter
L’aptitude au travail peut se définir comme la capacité
du salarié à exécuter la prestation de travail pour
laquelle il a été embauché. Il peut arriver qu’un
salarié soit déclaré inapte par le médecin du travail et
l’employeur est alors autorisé à le licencier. Mais pas
n’importe comment cependant. Le Code du travail impose
en effet à l’employeur de respecter une procédure
spécifique, qui comporte des particularités quand
l’inaptitude est d’origine professionnelle ou lorsque le
salarié licencié est dit « protégé ». Comment
l’inaptitude est-elle constatée et déclarée ?
Arrêté du 10 juillet 2014 fixant au
titre de l’année universitaire 2014-2015 le nombre de
postes offerts aux épreuves classantes nationales en
médecine par interrégion, discipline et spécialité
177 Postes en France
En PACA : Marseille 6 postes Nice : 2 postes
Les
employeurs peu vent restreindre la consommation de
boissons alcoolisées dans l’entreprise.
Décret 2014-754 Décret 2014-754 du 01-07-2014
dans un contexte où, d’une part, l’alcool est la
substance psycho active la plus consommée et les
consommations ponctuelles importantes ainsi que les
ivresses déclarées en augmentation parmi les actifs, et
où, d’autre part, la responsabilité civile et pénale des
employeurs est particulièrement engagée, le présent
décret vise à donner aux employeurs les moyens d’assumer
l’obligation de sécurité de résultat qui leur incombe en
matière de préservation de la santé et de la sécurité
des travailleurs, et de prévenir tout risque d’accident.
Il autorise ainsi les clauses des règlements intérieurs
limitant ou interdisant la consommation de toute boisson
alcoolisée dans l’entreprise édictées dans un objectif
de prévention, y compris le vin, la bière, le cidre et
le poiré, lorsqu’elles sont proportionnées au but
recherché
Demande de surveillance médicale
postprofessionnelle (art. D 461.23 et D 461.25 du Code
SS)
FLYERS à télécharger
Au cours de ma vie professionnelle, j’ai été exposé : -
aux poussières de silice, d’oxyde de fer, de charbon -
aux poussières d’amiante - aux poussières de bois, ou à
d’autres agents cancérogènes En cas d’exposition à des
agents cancérogènes, je peux bénéfi cier d’une
surveillance médicale, appelée « surveillance médicale
postprofessionnelle » pour prévenir d’éventuelles
complications de santé
La chambre disciplinaire nationale de
l'ordre des médecins reconnait au médecin du travail le
droit d'attester du lien entre souffrance et conditions
de travail : affaire Delpuech
Extrait : "par deux certificats... elle a attesté
de la détérioration de l'état de santé et des graves
pathologies de Mme G ... qu'elle a attribuées à des
causes professionnelles «en raison des risques
psychosociaux » et du « contexte d'environnement
relationnel extrêmement délétère » existant dans cette
entreprise ; que, pour établir ces certificats, le Dr
Delpuech ne s'est pas bornée à faire siennes les
déclarations de la salariée mais s'est fondée sur la
connaissance personnelle qu'elle avait acquise des
conditions de travail dans l'étude de Mme V... à travers
notamment des consultations dispensées à d'autres
salariées de l'étude
Souffrance au travail : critères de
reconnaissance en maladie professionnelle par C2RMP:
demandes au médecins du travail de faire un lien
Cette circulaire se présente comme un outil d’aide à la
décision « pragmatique ayant pour objet de lister et
expliquer le contenu, l’intérêt et la façon d’obtenir
des documents informatifs à destination des crrmp pour
donner un avis éclairé sur l’existence ou non d’un lien
direct et essentiel entre une affection psychique et son
travail chez un individu ayant déposé une demande de
reconnaissance en maladie professionnelle. »
Les documents référencés par les recommandations
proviennent de 5 sources :
ceux venant du médecin conseil de l’organisme de
sécurité sociale chargé de l’instruction du dossier,
ceux issus de l’enquête administrative de l’organisme de
sécurité sociale, ceux provenant du demandeur, ceux
provenant de l’employeur, ceux provenant du médecin du
travail.
Révision du tableau de la MP 10 B
maladies dues aux bacilles tuberculeux
Les modifications concernent "la désignation des
maladies et les examens médicaux complémentaires à
réaliser pour confirmer le diagnostic", précise le
ministère des Affaires sociales.
Décret relatif à l’application
des dispositions relatives à la santé au travail aux
travailleurs éloignés
Publics concernés : entreprises ayant choisi d’adhérer à
un service de santé au travail de proximité et salariés
de ces entreprises.
Objet : réglementation relative à la surveillance
médicale des travailleurs éloignés
Le présent décret, pris en application de l’article L.
4625-1 du code du travail, permet d’adapter les
dispositions de droit commun relatives à la surveillance
médicale des salariés aux particularités des
travailleurs éloignés qui exercent habituellement leur
contrat de travail en dehors de l’établissement qui les
emploie, qu’ils soient itinérants ou non
Conditions de recours au travail de
nuit et ouverture des magasins le dimanche
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et
justifié par la nécessité d’assurer la continuité de
l’activité économique ou des services d’utilité sociale,
stipule le Code de travail.
Le recours au travail de nuit est donc encadré afin de
concilier le droit au travail et les libertés
individuelles des salariés et d’éviter le risque
d’arbitraire. Si l’employeur méconnait ces conditions,
il encourt des sanctions pénales, à savoir la
contravention de 5e classe.
Il lui est interdit de faire travailler un même salarié
plus de six jours par semaine et il est tenu de lui
donner un repos hebdomadaire d’une durée minimale de
vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent
les heures consécutives de repos quotidien.
le médecin du travail doit-il remettre
systématiquement une fiche d’aptitude ?
Pour résumer, un avis en termes d’aptitude / inaptitude
est obligatoire pour :
- La visite médicale d’embauche ;
- La visite médicale périodique (surveillance médicale
simple + renforcée) ;
- La visite médicale de reprise ;
- La visite médicale à la demande de l’employeur + du
salarié (si l’employeur est informé de celle-ci). Le
médecin du travail n’a pas à rédiger d’avis en termes
d’aptitude/ inaptitude dans les cas suivants :
- La visite médicale de pré-reprise, car période de
suspension du contrat de travail (sauf exceptions) ;
- La visite médicale à la demande du salarié (si
l’employeur n’est pas informé).
A l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours,
l’employeur doit faire passer au salarié une visite
médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Ce
praticien spécialisé émet alors un diagnostic sur
l’aptitude de l’intéressé à reprendre son poste ; en cas
de déclaration d’inaptitude, l’employeur doit respecter
des règles très strictes où la forme compte autant que
le fond. Avec, à la clé, des sanctions pouvant être très
lourdes en cas de faux pas, à tel point que l’exercice
relève parfois de Kafka. En savoir plus sur
Sanctions de l'absence de visite
médicale d'embauche dans les délais
Tout salarié doit passer une visite médicale avant son
embauche ou au plus tard avant l'expiration de la
période d'essai par le médecin du travail. Si la visite
n'a pas lieu dans ces délais alors même qu'elle a été
demandée par l'employeur au service de santé au travail,
cela cause nécessairement un préjudice au salarié qui
peut prétendre à des dommages et intérêts.
Circulaire DGT n° 13 du 12 décembre
2013 relative aux travaux d'élagage dans l'environnement
des lignes électriques aériennes. et risque électrique
Une circulaire du 12 décembre 2013 précise les règles de
prévention applicables aux travaux d'élagage dans
l'environnement des lignes électriques aériennes, et
notamment les distances de sécurité spécifiques à
respecter entre la végétation et les lignes électriques.
Le médecin du travail bénéficie encore
et toujours d’une protection exceptionnelle et
exorbitante de droit commun
En tant que salarié protégé, le médecin du travail
bénéficie d'une protection exceptionnelle et exorbitante
de droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le
contrat de travail sans l'obtention de l'autorisation de
l'inspecteur du travail, et lui donne droit à une
indemnité au titre de la méconnaissance de son statut
protecteur.
Le
recours au travail de nuit doit toujours être justifié
par l’employeur
Cette règle s’applique en tout état de cause et
l’employeur ne peut y déroger même si les salariés
n’effectuent pas un volume d’heures suffisant pour être
des travailleurs de nuit au sens du Code du travail.
A défaut, l’employeur s’expose à une sanction pénale,
conformément aux dispositions de l’article R 3124-15 du
Code du travail).
Les conditions de la mise en place du travail de nuit
Selon les dispositions de l’article L 3122-32 du Code du
travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel.
Il prend en compte les impératifs de protection de la
santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié
par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité
économique ou des services d'utilité sociale.
Nouveaux décrets concernant la médecine du travail :
11-07-2014
Décret n o 2014-798 du 11 juillet 2014
portant diverses dispositions relatives à la médecine du
travail
Fiche d'entreprise
Rapport annuel du médecin du travail
Dossier médical en santé au travail
Participation aux études et enquêtes
Médecin collaborateur
Médecin à diplôme étranger
Examens complémentaires
Licenciement du médecin du travail
fiche médicale d'aptitude
activités en milieu hyperbare
Décret n° 2014-799 du 11 juillet 2014
portant diverses dispositions relatives à l'organisation
de la médecine du travail
document précisant le nombre et la catégorie des
salariés à suivre et les risques professionnels :
document est établi après avis du ou des médecins du
travail
les médecins seront représentés à la CMT " élus à raison d’un titulaire et
d’un suppléant pour huit médecins ".
L'article D. 4622-51 portant sur l'agrément provisoire
Arrêté du 10 juillet 2014 fixant au
titre de l’année universitaire 2014-2015 le nombre de
postes offerts aux épreuves classantes nationales en
médecine par interrégion, discipline et spécialité
177 Postes en France
En PACA : Marseille 6 postes Nice : 2 postes
Un salarié en mi-temps thérapeutique après un
accident du travail ne peut être licencié pour
faute lourde parce qu'il a suivi les
recommandations du médecin du travail.
Un salarié victime d'un accident du travail a
repris son travail un mois plus tard puis a fait
l'objet de plusieurs arrêts de travail pour
maladie. Lors d'une visite effectuée au bout de
quelques mois d'arrêts, le médecin du travail
l'a déclaré apte à la reprise du travail sans
port de charges lourdes et a préconisé un
mi-temps thérapeutique. Le salarié a été
licencié pour faute lourde 2 mois après cette
visite.
Le télétravail : une mesure de
reclassement en cas d'inaptitude
Dans les faits, une salariée a été déclarée
inapte à son poste à la suite de deux avis du
médecin du travail. Elle a, par la suite, été
licenciée pour inaptitude et impossibilité de
reclassement.
La salariée a alors contesté son licenciement et
demandé des dommages et intérêts devant la
juridiction prud'homale au motif que l'emloyeur
avait manqué à son obligation de reclassement.
En effet, la salariée faisait valoir le fait que
l'employeur n'avait pas pris en considération le
courrier du médecin du travail qui envisageait
le travail à domicile.
Les forces de l’ordre peuvent-elles
contrôler l’alcoolémie d’un salarié chauffeur poids
lourd pendant son temps de repos ?
, il convient de préciser d’abord la « qualité juridique
» du conducteur. Il n’existe aucune définition légale ni
jurisprudentielle précise du conducteur.
Traditionnellement, est reconnu conducteur celui qui a «
la maîtrise effective du véhicule terrestre à moteur ».
Pour ce faire les juges ont recours à des faisceaux
d’indices pour établir une présomption afin de
déterminer si la personne est conductrice, et si elle
relève par conséquent des dispositions du Code de la
route.
Rupture conventionnelle : possible après un
accident de travail si le salarié est déclaré
apte
Circonstances: Salarié déclaré apte avec
réserves après un accident du travail
Rupture conventionnelle conclue 2 mois après
l’avis d’aptitude
Conséquence: Possible, après réintégration, de
conclure une rupture conventionnelle dès lors
que le consentement du salarié n’a pas été vicié
et qu’il n’y a pas de fraude manifeste de
l’employeur (par exemple, de détournement de
l’obligation de réintégration)
Toute est affaire de circonstance : une rupture
conventionnelle conclue précipitamment après
l’avis d’aptitude peut caractériser une fraude
de l’employeur
Circulaire CNAM n° 1/2014 du 27 janvier 2014
Guide mis à jour pour les CRRMP
institués par la loi du 27 janvier 1993
Cette loi a ainsi institué les comités régionaux de
reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)
dont le rôle est d’apprécier l’imputabilité entre la
pathologie présentée et le travail habituel de la
victime.
Dès la création de ce système complémentaire de
reconnaissance de maladies professionnelles, un guide a
été élaboré, en 1994, destiné aux CRRMP, afin de les
aider dans le traitement des dossiers et éviter l’écueil
d’une trop grande disparité des avis ainsi rendus et
motivés par les comités. Ce guide, régulièrement révisé
(2009) a pour objectif de prendre en considération les
évolutions règlementaires intervenues. C’est ainsi que
la nouvelle version du Guide mis à jour en janvier 2014
a été diffusée par la Circulaire CNAM du 27 janvier 2014
aux caisses et aux directions régionales du service
médical.
Le coût de l'adhésion à un service de
santé au travail interentreprises ne correspond pas à un
pourcentage de la masse salariale mais à un montant
calculé par salarié.
Question parlementaire Réponse : L'article L. 4622-6 du code du travail
dispose que « les dépenses afférentes aux services de
santé au travail, quelle qu'en soit leur forme, sont à
la charge des employeurs et que, dans le cas de services
communs à plusieurs entreprises, ces frais sont répartis
proportionnellement au nombre des salariés ».
Ainsi, lorsqu'un SSTI pratique une facturation non
fondée sur ce principe « per capita », ce service doit
se mettre en conformité avec les dispositions de
l'article L. 4622-6 du code du travail.
signalé par jacques.darmon@club-internet.fr
Barème indicatif d'invalidité
(maladies professionnelles)Version
2 Février 2014
L'article L. 434-2 du Code de la Sécurité sociale
dispose, dans son 1er alinéa, que le taux de
l'incapacité permanente est déterminé compte tenu d'un
barème indicatif d'invalidité. Le présent barème répond
donc à la volonté du législateur. Il ne peut avoir qu'un
caractère indicatif. Les taux d'incapacité proposés sont
des taux moyens, et le médecin chargé de l'évaluation
garde, lorsqu'il se trouve devant un cas dont le
caractère lui paraît particulier, l'entière liberté de
s'écarter des chiffres du barème ; il doit alors exposer
clairement les raisons qui l'y ont conduit.
Médecine du travail :
l’absence de visite médicale doit être réparée
Lorsque le salarié n'a pas passé d'examen
médical devant la médecine du travail, celui-ci
peut solliciter le paiement de dommages et
intérêts à son employeur, car cela lui cause un
préjudice.
Arrêté du 27 novembre 2013
relatif aux entreprises intervenant au sein
d'établissements exerçant des activités
nucléaires et des entreprises de travail
temporaire concernées par ces activités
Publics concernés : les entreprises
extérieures ou de bâtiment et des travaux
publics intervenant au sein d'installations
nucléaires de base ou d'une installation
individuelle comprise dans le périmètre d'une
installation nucléaire de base secrète pour y
effectuer certains travaux et les entreprises de
travail temporaire mettant à disposition des
travailleurs pour la réalisation de ces travaux,
les organismes certificateurs et le Comité
français d'accréditation. Objet : dans les situations de coactivité,
afin de s'assurer de la protection effective des
travailleurs contre les risques radiologiques,
le présent arrêté fixe les exigences spécifiques
relatives à l'organisation du travail et de la
radioprotection des travailleurs. Cet arrêté
définit la procédure de certification requise
pour les entreprises concernées. Entrée en vigueur : l'arrêté entrera en
vigueur le 1er juillet 2015.
Exposition aux poussières alvéolaires dans les mines et
carrières : arrêté du 4 novembre 2013
Objet : prescriptions techniques relatives à la
protection des salariés en matière d’exposition à la
poussière et en particulier aux poussières de silice
cristalline.
Entrée en vigueur : le présent arrêté entre en vigueur
le 1er janvier 2014.
Notice : ces règles adoptent en les complétant ou les
adaptant, les prescriptions de la quatrième partie du
code du travail (santé et sécurité au travail) dans les
mines et carrières. Elles remplacent les dispositions
qui figuraient jusqu’alors dans le RGIE (règlement
général des industries extractives) en matière d’empoussiérage.
On retiendra particulièrement l’abrogation d’un certain
nombre de textes, parmi lesquels l’arrêté du 9 novembre
1994 relatif à l’instruction technique destinée aux
médecins du travail.
suivi médical post-professionnel des
agents de la fonction publique hospitalière exposés à un
agent CMR
Décret n o 2013-1151 du 12 décembre 2013 relatif au
suivi médical post-professionnel des agents des
établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n o
86-33 du 9 janvier 1986 exposés à un agent cancérogène,
mutagène ou toxique pour la reproduction
Arrêté du 6 décembre 2013 relatif aux
modalités de formation de la personne compétente en
radioprotection et de certification des organismes de
formation
Objet :définir les modalités et le contenu de la
formation des personnes compétentes en radioprotection
ainsi que les modalités d’accréditation des organismes
certificateurs et de certification des organismes de
formation.
Entrée en vigueur :le texte entre en vigueur le 1er
juillet 2014.
Responsabilité civile d’un service de
santé au travail pour la rédaction incorrecte d’un avis
d’inaptitude médicale par le médecin du travail
un conducteur d’engins a été déclaré inapte en une seule
visite par le médecin du travail, salarié d’un service
de santé au travail interentreprises auquel son
entreprise adhérait. L’avis d’inaptitude était rédigé
comme suit : [inapte] « au poste et à tout poste dans
l'entreprise, article R. 241-51-1 [devenu R.4624-31] du
code du travail ». Dès le lendemain de cet unique avis,
l’employeur a procédé au licenciement de ce salarié pour
inaptitude et impossibilité de reclassement.
La Cour d’appel, chambre sociale, annule le
licenciement. La nullité du licenciement résulte du
défaut de précision de l'avis d'inaptitude au regard de
l'article R. 4624-31 du Code du travail, le médecin du
travail s'étant borné à viser l'article précité sans
caractériser le danger immédiat pour la santé du salarié
ou mentionner qu'une seule visite serait effectuée
Contre-visite médicale demandée par un
employeur pour un salarié en arrêt maladie : ce qu'il
faut savoir !
L'employeur n'est pas autorisé à sanctionner le salarié
qui poursuit son arrêt alors que le médecin contrôleur
le juge injustifié. Une entreprise qui n'est pas tenue
de payer au salarié des indemnités complémentaires à
celles versées par la Sécurité sociale ( par exemple
parce que l'ancienneté du salarié est insuffisante) ne
peut pas faire procéder à une visite de contrôle.
Contrôle d’un arrêt de travail par un
employeur : plusieurs règles doivent être respectées !
Les conseils départementaux de l’Ordre des médecins
reçoivent régulièrement des plaintes et doléances pour
non respect des obligations juridiques et déontologiques
de la part de ces sociétés ou des médecins contrôleurs.
Le conseil national de l’Ordre des médecins, CNOM, a
publié récemment des recommandations à propos du
contrôle médical des arrêts de travail à l’initiative de
l’employeur.
La mise en place d'un mi-temps thérapeutique
pour un salarié
Le
travail à temps partiel pour motif
thérapeutique, permet, à l’issue d’une absence
pour maladie ou accident, professionnel ou non,
la reprise par le salarié, d’une activité
professionnelle partielle ou aménagée.
Le travail à temps partiel pour motif
thérapeutique, improprement appelé mi-temps
thérapeutique, permet, à l’issue d’une absence
pour maladie ou accident, professionnel ou non,
la reprise par le salarié, d’une activité
professionnelle partielle ou aménagée, le but
étant de favoriser soit :
une amélioration progressive de
son état de santé,
Un salarié peut-être autorisé à s'absenter de son
travail, sans arrêt de travail,
Même sans arrêt de travail, un salarié peut être
autorisé à s'absenter pour suivre les traitements
médicaux nécessités par son état de santé quand il est
atteint d'une affection de longue durée comme le prévoit
l'article L 1226-5 du code du travail :
C2RMP avis du médecin du
travail et Maladie professionnelle
La Cour de cassation admet que le CRRMP puisse
rendre son verdict sur le caractère
professionnel de la maladie, même si l'avis du
médecin du travail ne lui a pas été fourni.
L’argument de la victime selon lequel il lui
était impossible d'obtenir un tel document plus
de 25 ans après avoir arrêté son activité
professionnelle a été entendu.
Caractère professionnel de l’accident : réserves
de l’employeur
Les réserves émises par l’employeur quant au
caractère professionnel d’un accident, ne
peuvent porter que sur les circonstances de
temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence
d’une cause totalement étrangère au travail.
L’inaptitude physique n’est
pas l’affaire du CHSCT
La Cour de Cassation dans un arrêt du 9 octobre
2013 (n°12-20690) confirme un principe déjà bien
ancré : le CHSCT n’a pas de rôle à jouer dans le
reclassement du salarié déclaré inapte par le
médecin du travail
Lorsque le salarié est déclaré inapte à la suite
d’une période de suspension du contrat de
travail pour accident du travail ou maladie
professionnelles, l’employeur est tenu de
proposer un poste de reclassement en tenant
compte tout à la fois des prescriptions du
médecin du travail mais aussi de l’avis des
délégués du personnel.
Contester l’avis d’aptitude ou
d’inaptitude délivré par le médecin du travail
Le recours peut porter sur (1) :
l'appréciation, faite par le médecin du travail,
de votre aptitude ou inaptitude à occuper votre
poste de travail ; les solutions de reclassement
suggérées par le médecin du travail, adaptées à
vos capacités physiques.
Il s'agit donc de contester des éléments d'ordre
médical.
Vous ne pouvez donc pas saisir l'inspecteur du
travail quant à :
l'appréciation de vos qualités professionnelles
à occuper un poste ; l'existence d'un emploi
disponible au sein de votre entreprise ; l'étude
de poste que le médecin du travail n'a pas
réalisée…
En cas d'inaptitude, votre recours est valable,
qu'elle soit d'origine professionnelle (2) ou
non professionnelle (3).
Le médecin du travail est-il libre de son diagnostic ?
Une décision du médecin du travail peut être contestée
par un recours auprès de l'inspecteur du travail. Le
Conseil d'État invite les professionnel de santé en
entreprise à explorer toutes les possiblités pour sauver
l'emploi des salariés avant de les déclarer inaptes.
Le médécin du travail doit motiver son diagnostique auprès de l'Inspection
du travail en cas de recours.
C'est au médecin du travail que revient la lourde tâche
de décider si un salarié est apte ou inapte à son
travail.
Cet avis est d'une telle importance pour l'avenir du
salarié que l'article L. 4624-1 du Code du travail a
organisé un recours qui, bizarrement, s'exerce devant
l'inspecteur du travail, celui-ci, heureusement, devant
prendre conseil du médecin inspecteur du travail.
la prescription de la demande
de prise en charge de maladie professionnelle
il résulte de ces textes que les droits de la
victime ou de ses ayants droit au bénéfice des
prestations et indemnités prévues par la
législation professionnelle se prescrivent par
deux ans à compter soit de la date à laquelle la
victime est informée par un certificat médical
du lien possible entre sa maladie et une
activité professionnelle, soit de la cessation
du travail en raison de la maladie constatée,
soit du jour de la clôture de l'enquête, soit de
la cessation du paiement des indemnités
journalières, soit encore de la reconnaissance
du caractère professionnel de la maladie »
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être mises en œuvre lors des opérations exposant à
l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur
limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres
d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/l.
Elle appelle à une vigilance accrue des agents de
contrôle de l’état et des acteurs concernés afin
d’améliorer la gestion des opérations réalisées
notamment sur les plâtres « amiantés » en recommandant
la mise en œuvre de mesures d’ordre organisationnel et
technique qu’impose l’abaisse ment de la vlep . Enfin,
elle appelle également à une attention particulière sur
les mesures d’empoussièrement réalisées par les
organismes accrédités pour les phases de travail
générant des empoussièrement s importants.
le décret étend l’entretien
annuel d’évaluation à tous les agents contractuels
recrutés par contrat à durée déterminée de plus d’un
an.(dont les médecins du travail art 2)
